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领导们发脾气的时候,觉得自己像个万能的神,其它下属都要听他的,就如《情绪作为一种食物》里写到的,他们只是在宣泄自己的情绪。其实,他们不是在领导与管理,通常大问题会人都会被某种或某些情绪所撬动,所以通过情绪宣泄的方式他们“管理”了下属。这也就是上一代人所说的“中国式管理”。他们通过情绪宣泄的方式搞定了人,也是“高情商”的表现。

对此,我会选择,道歉或假装不知道的方式来应对领导的情绪宣泄。道歉对我来说根本不算是认输,对他们而言是“赢”了就足够了。大多数人都有一个强大的自我面具,任何客观地指出都很难接受。

而领导们之间互相发脾气、指责,就像是众神在打架,真好看。

在会议室,就是他们“合理”宣泄情绪的场所。

当然未处理掉所有情结问题的人,一定可以被某种情绪的方式搞定,也是所谓的“思想工作”或“洗脑”。尤其是那些熟悉使用第四角色心智阶段的规则和第三表象思维阶段的语言的人,很容易管理处理第二影像情绪阶段的人。有很多人即便看到神的影子也会被吓到。

为什么会觉得90后比较难管理?因为以前80后员工大多处于第二影像情绪第三表象思维阶段,使用熟悉的语言,以及对下属发一下火,就可以完成“管理”的过程。而90后,有些是处于第四角色心智阶段,而且成长的过程中获得了更多的尊重,这要求管理者要有熟悉的工作规则,即专业知识才能驱动第四角色心智阶段的员工。领导发脾气,90后会感到不被尊重,也许有那么一刻,原来被领导认为90后是“小孩”的人,看那些发脾气的领导觉得领导们更像是没长大的“小孩”。

这有点可笑了,以为自己是“神”的人,其实更像“小孩”。

人不应该用指责或打骂的方式来教育。指责和训斥员工已经是一种落后的管理方法。罚款让人记住那件错事,更多是引来害怕。将来,在遇到同样工作的时候,产生执行上的迟疑。当错误再发生时,领导再用罚款来处理,那么这名员工会越来越麻木,或者离开。

现在很多企业都是情绪的集合体,所以要思想工作,所以会被激情所驱动。

在中国进化型组织还是全新的概念,也许在这里直接创立这样的企业很难。当人们被更先进一层的整合理念来管理、教育,当管理都能用下一阶段的视角来看待员工,进化就会发生。

发脾气是脐轮驱动的,同时也与本我轮和海底轮关联,因为有人让自己不爽或不安,别人没有按自己的意志(要求、指令)来做。所以生气了。