提高敬业度的秘诀:建立信任文化

来源:《快速时代的人力资源管理(哈佛商业评论)》专刊杂志

作者:保罗·扎克(Paul J.Zak)

本人对原文进行了精简、调整和补充

员工敬业度低,公司业绩差。研究发现,提高员工敬业度的关键在于建立信任文化。企业增进员工信任的8项措施是:1. 认可优秀业绩;2. 催生“挑战性压力”;3. 给员工自主权;4. 让员工自主工作;5. 广泛分享信息;6. 有意建立关系;7. 推动员工全面成长;8. 适当示弱。

员工敬业度低是传统企业和现代企业都会出现的企业管理的问题。借用佛家的话,“人人有漏,诸漏皆若”,每个人都有自己的问题、痛苦和烦恼之处。推而广之,企业也如个人一样, 为外生存、发展等目标也产生了不同的问题。

高敬业度可定义为:员工与自己的工作及同事紧密联系,感到自己做出了实在的贡献,并且乐于把握充足的学习机会。根据盖洛普的调查,高敬业度可使员工工作效率、产品质量、客户满意度和公司盈利得到提升。

中国很多企业用来提高员工对工作的投入,建立团队感情的通常做法是不定期安排团队吃大餐或者周五下班一起去唱K之类,同时也离不开某些心灵鸡汤的窠臼。虽然已有证据证明高薪与工作满意度并不挂钩,但现在很多企业留住优秀员工的方式依然是优厚的待遇。这只能短期提升员工的满意和对工作投入。

要想提高员工敬业度,让其持续投入工作中的关键在于建立信任文化。此外,高信任的企业员工积累较少的压力,对生活满意度更高,这也提高了工作业绩。普华永道2016年全球CEO调查显示,55%的CEO认为缺乏信任会危害组织增长。

原作者使用神经科学的原理,总结出8种方法可为领导者有效地建立信任文化。已有研究证明,啮齿动物大脑中分泌的催产素使它们感到接近另一生物是安全的。原作者研究了人类的情况,催产素似乎减轻了人对于信任陌生人的恐惧。在之后10年的研究中,原作者的团队做了其它一些实验,提示了信任程序因人而异、因事件而异的原因。例如,压力过大抑制催产素的分泌。催产素能增强同理心,增加社会合作。综合这些实验结果,建立了一种测评方式,通过检测信任的组成因素,对组织内的信任程度进行量化。

原作者的实验、调查总结了8种能够培养信任文化的管理行为。

1.认可优秀业绩

实验说明,认可对信任度影响最大的是以下3种情况:完成目标后立即得到认可,同辈给予认可,以及得到切实、意外且来自个人的公开认可。公开认可不仅能让许多人一同祝贺成功者,还会起到榜样作用,而且可以让表现优异者分享经验供他人学习。例如,我们可以在评选优秀员工时,对他保密,庆典当天,邀请他的家人前来,让他能感受、接触到奖励。

2.催生“挑战性压力”

管理者向团队分配一个未超出能力范围的困难任务,其适当的压力可使人分泌催产素和促肾上腺皮质激素等化学物质,让人集中注意力,加强社会联系。挑战必须是明确且可达成,目标不明或太过困难,会让人们在开始之前就放弃。管理者也必须时常检查,以便及时调整目标。

3.给员工自主权

允许有经验的员工用自己的方法管理人员和执行项目。有独立办事的信任会让他们受到鼓舞。而自主树能推动创新,因为不同人会尝试不同的方式。同时设置监督和风险管理流程将实验创新方法的负面影响降到最低。

4.让员工自主工作

如果公司信任员工,让他们自行选择工作项目,或者让他们在项目内自己选择工作任务,他们就能把精力用在自己最关心的方面。例如游戏软件公司Valve的办公桌装有滑轮,鼓励员工加入自己感到“有趣”的项目。

5. 广泛分享信息

只有40%员工表示明白公司的目标、战略和战术。对公司前进方向不明,会给员工造成慢性压力,抑制催产素分泌,妨碍团队合作。另外,也有研究表明,有使命感有激情的员工业绩最好,其次是有使命感无激情的员工。对此,管理者应该开诚布公,组织与员工分享发展计划。社交媒体优化公司Buffer将薪酬计算公式发布在公司网上,人人可见。

6. 有意建立关系

催产素催生的信任与社会性植根于我们的天性。如果上司只是让我们专心完成任务,别分心在办公室聊天,那会减少团队成员间的信任。员工在工作中有意建立社会关系时表现有所进步。谷歌的研究也发现,“关心团队成员的成功和个人幸福感”的领导者在工作数量和质量上胜过其他人。

7. 推动员工全面成长

许多研究显示,只学习新的工作技能是不够的。个人成长不足会损害工作表现。评估个人成长,包括讨论工作生活融合、家庭,以及用于休闲娱乐和反思的时间。高信任的公司培养人采用成长型思维。埃森哲和Adobe公司会问员工本公司的工作是否为了下一份工作积累经验,详细询问员工的职业目标。

8. 适当示弱

高信任组织的领导者会向员工求助,而非命令他们做事,这也能促进员工催产素的分泌。求助代表领导胸有成竹,能让每个人参与进来,共同实现目标。求助触动了人类合作的本能。

信任的回报

与信任度最后的1/4的公司相比,前1/4公司参与调研的员工表示在工作是精力更回充沛(106%),工作敬业度高出76%,工作效率高出50%。同时,前1/4公司员工的收入比最后1/4的年收入多17%以上。

信任度对员工忠诚弃起着很大的影响,高信任度的员工下一年依然留在公司的机率比低信任度的多出50%,向求职的亲人朋友推荐自己公司的机率多出88%。

Herman Miller公司前CEO马克斯·德普雷曾说:“领导者的首要职责是宣言真实,最后一件事是道谢。在这两者之间,领导者必须成为仆人。”

能量管理的简单分类和做法

使用大脑的系统二 使用大脑的系统一
心智模型的学习;
新流程的练习;
记忆、回忆、教学;
绘制思维导图;
写作;
复杂工作;
比价购物;
运动;
家务;
玩手机;
聊天;
电脑文件整理;
简单工作;
逛街;

一天当中最好从系统一的活动开始,上午做系统二的活动,下午做系统一的活动,上午做复杂的工作,下午做简单的工作。

晚上以恢复精力为主。

根据番茄工作法,同一系统的活动可以交替来做,即使精力允许,也不要一整个上午或下午做同一类活动。

运动使用系统一,消耗身体的能量,可以提升工作和目标的动力。

《清单革命》笔记

需要精细化操作的行业减少事故发生的有效办法是培训,而不是追责。

超级压力和复杂知识让人分工。

可执行的清单避免记忆与注意的谬误。

团队犯错的概率比个人的低。

做清单的要点:

  1. 权力下放(现代主义语境);
  2. 简单至上(切入关键点、观察整个流程);
  3. 激活团队(先自我介绍,叫出名字,避免一言堂);
  4. 以人为本(复杂知识转为操作步骤);
  5. 持续改进。

做清单的注意事项:

  • 设置检查点,
  • 定义执行清单类型,
  • 5-9个项目,
  • 精准专业术语,
  • 黑体字排版,
  • 试用并改正。

清单的优势:

  • 强调合作与纪律,
  • 避免可卡因的大脑,
  • 反个人英雄主义,
  • 将事情流程化体系化。

专业人士的特质:无私,训练有素,值得信赖,纪律。

工作台

信息时代下,工作发生了变化,原来要在办公室完成的,现在可以在个人电脑或手机里完成,不再受限工作地点。以前工作沟通要面对面,用信函,签合同;现在是手机可以完成口头和书面的沟通。也就就说用手机还不能签文书合同,其它的大部分都可以用手机完成。也就说我们的工作中的注意力会由自己实体的工作台转移到我们能看屏幕,电脑、手机、平板、户外的屏幕,这样我们的工作台变得数字化。以前,工作台上要准备好笔、纸、打字机,其它文具等,中国古代就有文房四宝。信息时代下,你的手持“屏幕”就有上面的办公作用。

工作归工作,工作的大脑运作方式还是一样,都是使用短期记忆。即短暂的、日常的事项都是在的工作台上完成,无论数字的还是实体的;而长期的、创意的事项最好与这个工作台分开,创造一个创作空间出来。一般的办公室位置可以很密集,但艺术家的画室或工作室却宽敞开放。大脑注意力在不同空间有不同的运作方式,在手机上很难有个创作的空间。

工作还要考虑与个就近原则。很多人都希望离上班地点近,工作位置方便与需要沟通的人近。要信用卡还款来说,如果微信是你毎天长期打开的应用,那么就可以里的还款功能;如果你毎天都用某个记账应用的,那么可通过它的链接来处理;如果你毎天都经过便利店,那么便利店的还款机可以是选择。这里的就近原则就变成了与大脑主要注意力最接近的路径了。

无论在办公室或手机,信息时代下,现在处于信息过量阶段。信息作为注意力的客体现在却很容易占据我们大脑全部,你可以看看你的手机一天自己产生了多少信息和通知,又有多少是有用的。在管理学,有个方法叫目标管理,确定并写下自己的目标,在纸上也好,手机里也好,让目标重新成为注意力的主体,排除其它无关信息的干扰。而这是一个习惯,许多人都了解目标管理、人生规则、GTD等处理目标和工作的方法,但仍然会被信息浸没。

信息时代对现代人都是便利的,但另一方面也加重人们的焦虑。你手中的屏幕只是一部机器,作为实用主义下的工具,没有灵魂和意志。重要的是让你自己觉得有意义、有价值、充满幸福和内容回归到注意力的主体。

对现代公司制的疑问

16世纪罗马天主教教会内部不断腐化世俗,在德意志地区出售“赎罪券”骗取人民的钱财,将信仰当作商品来贩卖,于是教会成了当时最大的地方和有产者。当时教会没有足够人员去管理这些资产,所以找了一些人去帮忙代为管理,这些人就是最早的专职“代理人”,这就是“职业经理人”的历史来源。

马克斯韦伯,“组织理论之父”,在19世纪末提出“官僚制”,它成为组织里权威的最主要支配方式,超过魅力型和传统型的权威治理。组织通过理性合法的方式,产生制度权威,完成治理的任务,这就是官僚制的理念。

19世纪末,美国杜邦企业经过三代经营,无法再沿用家族式单人决策的管理方式,转型集团式经营,成为了公司制的应用实例,通过公司制帮助杜邦经营到它第三百个年头。

互联网在20世纪50年代诞生,最初的十年就是寒武纪到奥陶纪的发展,很慢。千禧年前的十年,我们只能发发邮件,浏览一下静态的网页。千禧年后的十年,搜索引擎、社交网络、LBS、微博、电子商务等概念急速涌现。

原来我们生活是当代的,用的工具是现代的,可所有的制度却是近代的。

从人的道德发展来说,近代的人民是前习俗的居多,痛苦和快乐还是一对平衡,惩罚与奖赏还是有用的。

现代人民接受了科学,接受了理性,接受法治,惩罚不一定是痛苦的,奖赏不一定是快乐的,这个时代也纷出现推翻封建王朝的革命。这个时代是依照理性的规则和传统的伦理做事做人,行为在特定制度下也是可以预测的。

当今,“90后”,中国的数字原住民,被他们的前辈贴上了许多标签,其中最多的当初是“个性”,他们依照理性的规则和传统的伦理来做事做人,惩罚与奖罚也不是一对平衡,外在的苦乐标准对他们没有影响。因为他们当中越来越多人的道德观发展到后习俗阶段,他们依循的理念习俗阶段的人自然无法理念,就像小学生看不懂高等数学。在企业中,前辈们对“90后”的管理当然不能按照传统的来。

我们的管理者和当权者都是习俗阶段的道德观,可是被管理者越来越多是后习俗的。

别忘了,世界是发展的。众生是一体的。

人才课程笔记

架构
年度目标?
企业文化?
人才招聘?
薪酬设计?
培训辅导?
制度建设?
绩效管理?
有效激励?
(知识15%+技能35%+态度50%)*天赋(0.1-1.2)

机制
全员宣导绩效负责意识。
建立科学的考评系统。
引进末位淘汰机制。
寻找杀手型人才。
职业规划辅导谈判。
人品吸引人才。

理念
选错人每年都有直接间接损失。
不怕别人不了解自己,怕自己不了解别人。
内在高于外在。选择大于培养。适合好于优秀。
出人才的地方:学校、部队、监狱。
天赋=才干
优势=天赋+投入
喜欢没能力为爱好。
执行才干。思维才干。关系才干。影响才干。
搭关系。

回顾挑战杯

我记得是09年11月开始的,当时陈同学叫我加入这个团队时,我没考虑多久就加入了,因为当时我也没其他事情做,有也是小事情,我知道我的大方向是要将才华贡献到一个团队。

初赛是大概搞了两个多月的时间,也是在大三第一学期后半段,我记得我是逃了一些课程,我没有后悔任何东西,只是有更多的反省就好。寒假过后就是省赛了。

我也是加入一段时间向陈和王师姐问起项目的起源,原来是生科院的老师研究出来的一项新专利,大大提高了萃取果聚糖的效率,原来已有生科院的团队做过一下,后来所有人放弃了,只有王师姐留下,找到管院的我们。

我贡献最多的应该是资料搜索的能力,这些事情每个人都会。现在我发现我能从全世界中找到最好最适合我的资料,例如金融占星的资料。另外就是市场分析的能力,我与姚讨论最多的,她负责市场营销这部分,关于市场的内容我们几位核心的成员都有讨论,其他人的意见对我的帮助很大。其他有吩咐的,我能做的都做了。市场的资料虽然有限,因为完全的报告是要花钱的,所有我只能按教材的原则来分析,很多时候它是对的,因为教材是被公认最好的方法和最好的观点。剩下的内容,根据自己的创伤能力来做预测了。其实文字也是对未知探索的一种方式。

现在回想起来,陈能信任我,也是有自信的人,但是到最后却不够负责任,有些逃避麻烦,可能是因为他木星过强了。我跟姚倒是挺好的工作伙伴,可能是因为双子与射手互补。另外,我俩都是月天蝎的,所以必须让事情结束才会安心,而白羊必须有事情开始。后期我们做很多修改的时候,即使陈、邓、白不在了,我俩也会坚持做完。当然,还负责任的李,是摩羯的,以及她的同伴王,这里的要代表团队谢谢做会计财务的两位。

另外,还要谢谢石同学,一位亮丽又有勇气的人,跟陈倒是不错的搭配,初看他们的星盘也是这样。还有谢谢何同学,一位柔和又有美术才华的人。

最后结果是,经过下学期几次修改,在五一的时候知道了省赛的名次,是铜奖,对于整个团队来就是这样的结果了。

每个都在团队中找自己的位置,和属于自己的收获。

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