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可能没时间写1月份的学习总结了，即使放假时间变多，但学习的内容还是很多，所以直接根据学习的内容，分篇来写总结吧。
这里要从一篇报告开始谈起“中年危机”，报告的链接地址：《谁更难逃35岁危机？数据告诉你，真的不是程序员》。
报告有些结论可以发到这里来看看。
“以这 5% 要求 35 岁以下的招聘职位作为研究样本，我们大致研究了下不同地方对中年职场人的友好度。
在各类企业中，要求 35 岁以下的职位比例最高的是国企，而民营公司在岗位要求中对 35 岁的求职者其实相对温和。
而从公司规模来看，规模越大的公司，要求 35 岁以下的职位比例就越高。10000 人以上的超大公司在 2017 年就已超过 6%；500-999 人肩部大公司在两年前的比例还仅有 2.1%，但两年间提高了近 4 个百分点至 6%。”
这点结论反映，在人力资源的供需市场上，大公司更有议价权，可以从广泛的人力资源中，选择年轻而且符合企业用人要求的人才。在中国很多领域都存在着规模效应，如果算上政府、事业单位，那么这些国家单位的议价权是最大的，这些单位的职位竞争也是最大的，知名企业、上市企业也如此。相反，小规模的民企议价权是最小。
我们发现，在众多行业中，银行、外包服务、中介服务、保险和通信行业对年龄的限制最大。也就是说，这些行业中有相对更多的岗位只需要年轻力壮的劳动力。
但也有计算机行业、检验检测、IT 服务、学术科研和教育培训等行业，在招聘需求中对 35 岁以上的职场人相对比较宽容。
从岗位来看，商超、保健、银行、房地产、社区等技术门槛较低的基础类岗位，在招聘中要求 35 岁以下的职位比例最高。
总结下来就是，工作内容更简单或对知识性技能要求更低的岗位，会更偏爱年轻人，毕竟人到中年，精力和体力都无法和年轻人相比。对于用人单位来说，与其去招一个成本更高的中年员工，不如多招几个应届大学生，年轻力壮，生产力更强。
然后，这个结论也符合不同时期人力市场的情况，无论是有人口红利的时期，还是人口老龄化的时期，有些行业只会使用特定年龄的人，我自己在公司也深有体会，通常招的都是35岁以下的人。随着老龄化的进展，所有行业的人才成本都在上升，不排除劳动密集型的行业会使用人工智能、机器人代替人力。
而要求 35 岁以下职位比例最低的 10 个岗位中，IT、软件、硬件开发、IT 管理、互联网产品、IT 运维等互联网 / 技术岗位占去了大半，这都是对专业技术、创新性要求更高的行业岗位。至少从招聘需求来看，他们并不会太多强调年龄。
显然，这与我们的日常感受并不一致。
35 岁话题中最常被吐槽的，恰好是这些不那么强调年龄的岗位从业者，而那些在招聘需求中有更多年龄限制的岗位，存在感并不太强。
这个结论说明，数据与我们直观反映相悖。从表格看要求35岁以下前九名的岗位类别有：商超、酒店、娱乐管理、服务，保健、美容、美发、健身，银行，房地产开发、经纪、中介，社区、居民、家政服务，客服、售前、售后技术支持，保险，销售业务，交通运输。这些绝对大部分都低技术、低知识含量的职位，当然这职位也提供了最多的就业机会，是国民民生的基础。可以说，所有行业的人都要与这些职位的人打交道。因此，有些管理者会带着一个直观的习惯，不看本行业特定职位的情况，优先找个年轻、能力还行的人填上这个职位的坑。
35岁以上的人的优势在于经验，只有在需要经验而非精力的职位，年龄才会带来优势。如果不这样，企业就会更加倾向选择年轻有精力的人。当绝大部分行业的企业都这样选择时，这就成了管理上的问题，成了中国企业的通病。因为，高技术、高知识行业的职位需要要知识和经验的积累，例如：互联网和科技企业。这说明，很多企业没有一套制度来积累技术和知识。很多时候，企业一个人才的离开会带走了客户资源或技术资源。
我们发现，互联网、房地产、计算机软件、IT 服务的行业竞争都格外激烈，而从职位来看，软件 / 互联网开发 / 系统集成的竞争指数更是一骑绝尘，97 个人参与摸奖，只有 1 个人能获得 offer，另外财务 / 审计 / 税务、人力资源、行政等职位的竞争指数也挺高。
这点结论，也符合自己的招聘日常，但没招过开发类的职位，有时间，要跟其他人聊聊才行。
我们总结上述分析，被 35 岁危机困扰的核心问题可能在于，“理想” 的薪资和岗位期望与 “现实” 竞争力存在分歧，而互联网、IT 服务、计算机软件等行业的分歧更为严重。
这话说得挺残酷，但从 “35 岁危机” 中脱困的最好办法，确实是找到问题根本那个 “理想” 与 “现实” 的差距，实实在在地缩短它。
这个结论和建议，对中年求职者来说比较中肯。
如果只是想看报告、了解结论的话，直接点开头的链接会更加形象、全面。如果你想有更深入的思考，可以继续往下看，我会结合自己感受来说说中年危机。
从个人的意识发展阶段来讲，绝大多数人在30岁就停止了，而心智的发展也在30岁前到达了顶峰，牛顿、爱因斯坦在30岁前就提出了让他们成名的力学三定律和相对论。其实，很多人在30岁之后，都保持着之前的思维模式和心智水平。看到很多中年人也停止了学习、反省和总结，只依托旧有的经验来工作、管理，正如他们先前报怨的：“为什么90后那么难管理。”而不去理解时代的变化。这些人在前期的职业发展还是比较顺利的，因为乘上了改革开放和人口红利的风口。在顺境下积累的经验，不是真正的经验。
个人，一生不可能一帆风顺，这不是一种悲观的态度，而是一种客观的人生态度。很多人生早期顺利的人，中年之所以会遇到危机，因为先前的思维模式不管用了，所以会经历一系列的事件，迫使他的思维模式发生变化、意识阶段向上发展。这些事件本身是中立的，外人看来也比较客观，就像现在看到35岁中年现象一样，总能分析出一些结论来。但是，对于经历这一系列事件来看，是厄运，心里会想：为什么不录用我，或是被裁的人是我，为什么会这么不幸。
遭遇这样的危机原因有很多，缺少“核心竞争力”是一个。缺少竞争力也是因为思维模式的固化，不再学习和总结了，顺境的经验不能转化为核心竞争力。没有早期的危机意识，自然会遇到后面的危机。当然，有些人比较幸运，能很早确定自己的职业目标，发展出核心竞争力。有些人，只是去追逐被安排的“目标”，即使完成了定下的目标，也是别人，这些人或许会有能力，是被大多人认可的能力（就像市面上的培训课程宣传那样）。但是，这不是自己的核心能力。
现在，中年危机，对我而言，就像跟死亡、孤独、自由、人生意义、沉溺一样，是我常关注的存在性问题。既然是存在问题，个人是否可以存在地活着，在经历中年危机后是否存在地活着，是应该思考的问题。人本主义者，追求个人的自我实现，这样看来，中国职场的绝大多数人都没有做到自我实现，无论男女，年轻的还是年老的。获得一份被尊重的职位，比较容易，只要发展大多数人认可的能力即可，但要找到自尊的职位，比较难，因为除要有核心竞争力外，还要自己喜欢，而且能一直喜欢。
有些人很“热爱”工作，但是代价是个人的身体健康、心理健康、或是家庭、婚姻。那么，无论是人本主义、存在主义，还是整合的观点来看，当中都有“阴影”。所以，如果是这样的情况，中年危机就是治疗阴影的契机。如果是真的热爱，同时保持了平衡，无论有没有核心竞争力，都会一席之地。
如果想从个人心理的角度来思考，可以看一下博客中心理学、心理治疗标签的文章。
谈完了个人的中年危机，接着就是企业的“中年危机”。在写完《心理阴影、家庭阴影、社会阴影、企业阴影、历史阴影》这篇文章之后，发现很多心理学的概念都可以放到企业管理领域来思考。中国民营企业的平均寿命是3年，以3年来看一个企业，或许太短，或者格局太小。在《激荡三十年》一书中提到过，1984年是改革开放后，很多知名企业成立的元年，由此来算，这些知名的企业都有30多岁了。这些，企业在改革开放的经济浪潮中也经历了很多。那么，他们经历的“中年危机”是什么呢，我想应该是企业的现代化转型。
传统企业的问题和局限，在我关于《重塑组织》这本书的系列笔记中，也摘录了。另外也在《描述商业整合图谱模型中所有阶段的组织》这篇文章中总结了。我们可以想想，中国的企业在国际是否具有竞争力，现在的答案是否定的。目前中国的互联网企业技术都是世界一流的，甚至在移动支付、短视频部分领域领先了世界。现在，国内的企业还在吃着市场、金融、政策、法律的便利。因为在中国市场很大，与四大银行的合作基本完成了金融的工作，政策向来支持科技行业，甚至未来国家会出力完成人工智能、大数据基础设施的建设，法律上关于劳动、专利、隐私方面也没有严格限死。只要，能拿抓到政府分出来的资源和机会，国内企业早期大都发展得比较顺，就像房地产行业企业。
国内企业虽然是世界500强，也有些出了海，但国际化的道路并不顺利。因为国外市场差异很大，金融机构众多，政策不一，劳资双方力量也比较平衡，专利保护严格，法律和个人都非常重视隐私，所以自然会水土不服。当然，国内的企业会想中国的市场已经够大了，没有必要出海，这样只保持原有的管理、营销、研发模式即可。希望他们将来不要历史上清朝那些夜郎自大的心态就好。因为，在弱人工智能浪潮过后，智能服务时代中国可有些大企业能与国际企业竞争：但是，到了智能制造的时代，就可能再次落后，因为中国的实业制造业都比较难逐步进入智能化和国际化。因为国际上已经有些企业将人工智能应用在企业管理自身，而不仅仅是业务市场、消费情景。他们本身已经在管理的发展上已经领先了，用人工智能解决人力成本之后，就可以追回中国企业因人口红利带来的人力优势。
国内的企业只有完成现代化管理的转型，才能真正走出去，有国际竞争力。至于，怎么完成现代化管理的转型这是一个非常大的议题了。
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