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文章来源： 三茅HR成长社，作者：咬金
“不行就滚蛋，大把的人等着来上班！”
“你是猪脑子啊，浪费我时间！”
……
用那句著名的电影台词来说，这位领导就是：不针对谁，你们在座的都是垃圾。
结果昨天新人又被骂了，然后终于忍不住打了领导一耳光。据说打完之后就办了离职，并做好了被警察叔叔带走的准备。
01
或许我们可以统计出有多少人打过领导，但应该很难统计出有多少人被领导骂过。
成长社之前写过职场PUA，就是指在职场中领导或同事通过使用一些方法及套路，对员工进行精神打压，使员工在潜移默化下逐渐失去自我判断能力，无法认清自己，将主动权交由对方掌控，从心理上臣服于对方的一套精神控制法。
其中最典型的就是骂员工。
职场中，员工挨骂的情况大致分为两种：第一种是自己的本职工作没有做好，领导失望，所以口不择言。第二种是领导希望你能把事情做得更好，对你进行打击教育。
并且会在责骂之后再来一句：“我骂你都是为了你好，这点打击都受不了，那你不适合这家公司，也不适合这个社会。”
其实真要说起来，这种为了你好的责骂属于我国的不良传统之一。不仅是上司对下属，也包括父母对孩子，老师对学生。
所谓打击教育，往往的结果是教育没有做到，却先把一个人的自信毁了。
在职场上，没有人能保证自己不错，犯错然后改正其实是员工不断成长的必然过程。
企业应该多让员工在犯错后知道自己的错误，避免再次出现，而不是不分场合的当众批评员工，这样会打击员工的自信心，反而把员工的积极性磨掉。
职场新人小美是个95后，没有什么工作经验，领导交代的事情总是一件办好一件办差，领导经常当着全公司同事的面批评小美，说她不会做事，怎么这么蠢，搞得小美自尊心严重受挫，事情也越办越差，这样员工也就毁了。
另一方面，每个员工都希望能把工作做好，从而得到领导的表扬和赞美。可很多领导却总是对做的好的事情视而不见，一旦犯错就大加责骂，简直让人心寒。
之前就有同事在公司工作了一段时间，好几次工作都出色的完成了，为公司节约了一笔不小的开支，但是领导觉得省钱是应该的，也没有特别表扬小林。结果后来有一次做活动同事把公司的物料弄坏了，却被领导严厉地批了一顿。
之后他就再也不会用心工作了，不久便辞职走人了。
如果一家公司长期如此，只会变成双输局面。一方面加速了员工流失，另一方面也打击了现有员工的积极性，降低工作效率，影响公司的正常运营。
02
我们首先要搞清楚领导为什么要骂你，分辨对方骂人的初衷。
他到底是出于善意的激励，还是恶意的嘲讽。
如果领导只是出于个人性格和做事习惯一时口不择言，表面打击实际则希望你快速成长，并且及时为他对你造成的语言伤害进行弥补，与其默不作声自怨自艾，不如适当给出反馈。
把自己获得的新知整理下来形成反馈，找一个合适的机会展示给领导看，并委婉指出过度打击给自己带来的伤害，表达希望与领导进行良性沟通。这样可以缓和并改善你与领导之间的关系，下次他再想骂人的时候，可能会因此对你温柔一点。
但如果领导只是单纯想要宣泄怒气，他嘲讽的也许不只是你的态度或你做事的方式，而涉及到了对你人格的侮辱。
这种情况必须坚决抵制。
不管怎样，当你遭遇侮辱性的辱骂，建议尽早离职，毕竟工资买下的是我们的才华和时间，不是我们的尊严。
一个不懂得尊重员工的领导，难以带你走向更高处，一家不懂得尊重员工的公司，不会长久。
相信大家在职场上都见过这样的现象：某个在公司一直领导嫌弃责骂的同事辞职后却在另外的公司如鱼得水，平步青云。
某些领导总是会骂手下如何如何不行，如何如何没用。
其实职场上根本不存在毫无用处的人，而只有被放错地方的人。
不擅长做数据的人也许可以写出漂亮的文案，不懂做销售的人或许能写出复杂的代码。某一方面的不足从来就不能代替全部。
只要找到正确的位置，每个人都能绽放出属于自己的光芒。
而领导责骂打击下属，打击的不是一件错误的事或一个不合适的工作，而是员工最基本的自尊和自信。也许短期看来，这一份工作很重要，这一份薪水很重要，但从长远的职业发展角度来看，自信地去面对未来的工作，迎接未来的挑战，比什么都重要。
别在那个喜欢打击教育的公司工作，别为那个喜欢骂人的领导卖命，你的未来，比什么都重要。
那些动不动就喜欢骂人的领导或许根本就不懂什么是管理。
03
彼得·德鲁克说过，“管理就是最大限度激发他人的善意。”
而喜欢挑毛病是人类的本性。
所以，领导力其实是一个反人性的东西，你必须得能够变得善于发现他人的优点并且表扬他，才能够营造出一个良好的氛围。
懂得通过营造氛围来提升绩效的人才是好的管理者。
可是现实情况是，有很多管理者都在主动地干破坏氛围的事儿，比如说管理者整天讲抱怨的话，负能量爆棚，连你都抱怨，你说员工怎么办？还比如，管理者专横无礼，死要面子。
成熟的管理者不能为了面子，一天到晚地骂员工这也不行那也不行，当你把所有责任全部推给员工的时候，他只会像陀螺一样原地打转，没有进步。如果你再责骂对方，最后的结果只能是越来越差。
中国的管理者布置工作时，最常说的一句话是什么？日本企业的要求是讲5遍，可咱们的要求：不要让我再说第二遍。
甚至很多新的创业者，不知道从哪儿学来的坏毛病，他们希望员工有眼色，一个眼神你就得明白我的意思。
如果你用这样的方法，一辈子也不可能培养出一个有眼色的员工来。
所以，大量管理者的问题都出在了领导力上。
尤其是在当下互联网时代，如果你再延续过去那种，用“怕”的心理去驱动员工为你干活，将越来越困难。
10年前，如果你的老板说要开了你，你害怕吗？尤其是你那时刚刚买了房子要付月供，如果被开掉，你会很害怕。
但现在老板要开掉你，你怕吗？
应该没几个会怕的。
大家要记住一个非常重要的趋势：互联网放大了每一个个体的能力，取而代之的是，只有一个人具备超强的尊敬和信任时，你才能成为一个真正的领导者。
管理者是通过别人来完成工作的人，你要知道你最重要的责任，不是做业绩，而是培养他人的成长。
衡量一个管理者能力的高低，最重要的指标就是看你培养出来一支什么样的队伍，你能不能带出一支负责任，不断的自我进化、自己学习的队伍，这个才是最重要的领导力。
一个初级管理者做事儿就是少废话，把执行做到位，哪怕员工都不帮忙，你一个人也得干了。而高层管理者，最重要是要氛围思考，让员工有安全感，让团队有战斗力。
具体可以参考以下3点：
1、激励和逼迫式成长要结合
管理像一个弹簧，有伸有缩，即激励和压力要结合。一味的强压或鼓励都无法达到最好的效果，有时还会适得其反。
2、在否定的同时要给出方法
作为普通员工肯定会有很多经验不足的地方，当上级领导在否定其做法时可以给出合适做法的示范案例，或具体解决方法。若只是否定又不给予解决方法，员工就会觉得是上级在故意刁难，这既是对员工不负责任，也是对项目的不负责任。
3、及时改变对策，不可坐视不管
当多次调整仍不见效后，也许是用人不当或事情的决策出现了问题，管理者要及时改变对策，不可明知不对还任由事态发展。员工是公司最宝贵的财富，要想让一个员工快速成长，最有效的方式不是强压和否定，而是和他一起解决困境，突破自我。
公司就好比一个球队。
大家的目标一致，都是为了赢得最终胜利。管理者则是球队的教练，只有做到让团队共同进退，团结一心，不断激发员工正面的能量，才能成为激烈商战中无坚不摧的铁军。
注：部分资料与图片来自网络，侵删。
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